Una vez que la Asamblea votó sobre la objeción parcial a la Ley de Apoyo Humanitario, la madrugada del viernes 19 de junio del 2020, es cuestión de días para que la norma sea publicada en el Registro Oficial y entre en vigor.
Los acuerdos laborales que se plantean en el cuerpo legal quedaron, finalmente, de la siguiente manera:
Acuerdos de preservación de fuentes de trabajo
La Asamblea se allanó al veto presidencial. Lo principal es que los acuerdos entre trabajadores y empleadores para modificar las condiciones económicas de la relación laboral no podrán afectar al salario básico o a los salarios sectoriales determinados para jornada completa o su proporcionalidad en caso de jornadas reducidas.
En caso de despido del trabajador al que se aplica el acuerdo, dentro del primer año de vigencia de la ley, las indemnizaciones que deberá pagar el empleador se calcularán con la última remuneración percibida por el empleado antes del acuerdo.
Sanción por incumplimiento del acuerdo e indemnización por mal uso de la causal de fuerza mayor
El veto al artículo 17 también fue acogido por el Parlamento. En este caso, cualquiera de las partes de la relación laboral (empleador o trabajador) que incumpla con el acuerdo será sancionada según el Código de Trabajo y otras normativas.
Además, en aquellos casos en los que un juez determine que el empleador invocó de manera injustificada la causal de fuerza mayor o caso fortuito para terminar la relación laboral, se aplicará la indemnización por despido intempestivo, multiplicada por 1,5.
Condiciones mínimas para la validez de los acuerdos
La Asamblea se ratificó en la ley aprobada el 16 de mayo y rechazó la propuesta del veto. Es así que se establecen cuatro condiciones mínimas para la validez de los acuerdos laborales: 1. Los empleadores deberán presentar al trabajador de forma completa, veraz e integra los estados financieros de la empresa.
2. Los empleadores deben usar los recursos de la empresa con eficiencia y transparencia. No podrán distribuir dividendos ni redecir el capital durante la vigencia de los acuerdos.
4. Si los acuerdos se alcanzan con la mayoría de trabajadores, el resto de empleados está obligado a acogerse aunque se opongan. Cuando se trata de contratos colectivos, el acuerdo se negociará y se suscribirá entre los representantes de los trabajadores y el empleador.
5. Cuando llegar a un acuerdo sea imprescindible para la continuidad de la empresa, pero no se logre concretar un consenso, el empleador podrá iniciar la liquidación del negocio.
Contrato especial de emergencia
Los legisladores aceptaron las observaciones del Ejecutivo. El contrato especial emergente se podrá emplear para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro de negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios, por parte de personas naturales o jurídicas, ya sean nuevas o existentes.
También se lo podrá aplicar en caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador. La duración del contrato será de 1 año y podrá ser renovado por el mismo período, por una sola vez.
Si al finalizar el plazo se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará indefinido. La jornada laboral podrá ser de 20 a 40 horas semanales, distribuidas en un máximo de 6 días sin sobrepasar las 8 horas diarias.
La remuneración y beneficios de ley serán proporcionales a la jornada pactada. El descanso semanal será de al menos 24 horas consecutivas. Las horas que excedan la jornada laboral se pagarán como horas suplementarias o extraordinarias.
Reducción de la jornada de trabajo
El veto presidencial fue acogido en el Pleno. La reducción de la jornada aplicará por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados. El empleador podrá disminuir el horario hasta un máximo del 50%.
El sueldo del trabajador se pagará según las horas efectivamente trabajadas, y no será menor al 55% del sueldo fijado antes de la reducción. El aporte a la seguridad social se pagará con base a la jornada disminuida. La reducción podrá aplicarse hasta por un año, con la opción de renovar un año más.
Mientras dure esta medida, las empresas no podrán reducir su capital social ni repartir dividendos que se generen. Los dividendos serán reinvertidos en la empresa.
Si se producen despidos, las indemnizaciones y bonificación por desahucio se calcularán sobre la última remuneración mensual percibida por el trabajador antes de la reducción de la jornada.
Interpretación de la causal de caso fortuito o fuerza mayor
La Asamblea se ratificó en su postura y rechazó el planteamiento del Ejecutivo. De ese modo, la interpretación al numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo dispone que en estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligara al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador.
Es decir que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales, como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos. Esta disposición, al ser interpretativa, se aplica de forma retroactiva
Fuente: El Comercio – Nota Original : LINK
