Cuando Laszlo Bock decidió cambiar su trabajo como vicepresidente de Recursos Humanos en GE para ingresar a una nueva empresa, su jefe le dijo: “Suena lindo. Mucha suerte. Si no funciona, tendremos un empleo esperándote”.
¿Cuál era el nombre de la compañía donde trabajaría? Google.
“Lejos de ser un suicidio profesional, mi tiempo en Google ha sido un viaje de experimentación y creación”, dice Bock, en el prólogo de «Work Rules». Este libro comparte los secretos de la filosofía laboral de la compañía que Larry Page y Serguéi Brin fundaron en 1998, en Menlo Park, California.
¿De dónde viene el éxito?
Google cumplió en 2015 seis años consecutivos como “La mejor empresa para trabajar” en Estados Unidos, según el ranking de la revista Fortune.
La clave, según Bock, es hacer que todos los miembros del equipo sientan pasión por su trabajo. Eso no es algo nuevo, pues él mismo trae a colación algunos casos del pasado de otras empresas.
En 1903, Milton S. Hershey fundó una compañía mundialmente famosa por sus barras de chocolate y sus kisses.
Lo que poca gente sabe es que, además de prestar su nombre a la fábrica, Hershey fundó un pueblo para que sus empleados vivieran como una comunidad. Hershey, Pensilvania, era una ciudad real, con sistema de transporte, escuelas, oportunidades culturales y hasta un periódico.
Como él, en 1922, Henry Ford estaba convencido de que los mejores empleados solo alcanzan su máximo rendimiento cuando reciben el reconocimiento adecuado.
Estas ideas no han caducado. Una gran empresa depende de su gente, dice Bock.
¿Cómo lograrlo? Solo hay que ofrecer libertad a los colaboradores y hacerlos sentir como fundadores, en lugar de empleados. Quizá no lo son de la empresa entera, pero sí de un equipo, de una familia o de una cultura, apunta el autor.
Una de las maneras en que se motiva a los googlers —término con que se designa a los empleados de la empresa— es otorgándoles libertad de hacer lo que quieran. Cada googler tiene 20% del tiempo de su jornada laboral para dedicarse a proyectos propios.
Al final, esa libertad contribuye al crecimiento de la empresa.
La cultura Google
En las encuestas internas de Google, alrededor de 90% de los empleados dice que su trabajo es divertido. Aunque Bock advierte que se debe hacer una lectura más profunda de este hallazgo. “La diversión es resultado de lo que somos, no es una característica definitoria”.
Para el autor, lo más importante recae en tener una misión que vaya más allá de las ganancias o el mercado. “Es un objetivo moral, no una meta de negocios”.
En efecto, la misión de Google no habla de dinero, sino de “organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”.
Bock también reta el enfoque de gestión de talento de otras empresas. Señala que mientras algunas compañías invierten mucho en la capacitación para sus colaboradores de nuevo ingreso, en Google eso se hace para contratar al personal más calificado.
Millones de personas envían solicitudes de trabajo a Google cada año. Sólo 0.25% de los candidatos son aceptados. Harvard, por ejemplo, tiene una tasa de aceptación de 6%. Es decir, es 25 veces más fácil entrar a esa universidad que a la firma de tecnología.
En ese sentido, otra de las propuestas de la compañía de Page y Brin es no cuestionar dónde estudió un candidato.
“Dice mucho más ser el mejor en una escuela estatal, que ser promedio en una escuela top”, expresa Bock. “A veces, ni siquiera hace falta un grado superior. Como prueba está Larry Page, que no terminó la universidad”.
El autor también sugiere borrar el estereotipo de que todo lo que necesitas saber de una persona es evidente en los primeros 10 minutos de conocerla, pues ello deriva en contrataciones erróneas.
Según Bock, en la mayor parte de las entrevistas de trabajo, el entrevistador pasa los primeros minutos formándose una primera impresión subjetiva y poco imparcial. El resto del tiempo, lo usa para hacer preguntas que no sirven más que para causar estrés al candidato, y dar falsos aires de superioridad al entrevistador.
El autor considera que el desempeño de un futuro colaborador se debe intentar predecir a través de diversas variables, como exámenes cognitivos y específicos, además de entrevistas estructuradas según las habilidades que se desea evaluar.
Quizás una de las propuestas más controvertidas pero útiles es la de pagar diferente a empleados con el mismo puesto. El autor sugiere que, aunque dos personas hagan lo mismo no tienen las mismas capacidades y hay que premiar el talento.
Work Rules! va más allá de decir que Google es cool porque no hay que llevar corbata al trabajo y hay toboganes de colores. El éxito y la diversión vienen de una filosofía organizacional que favorece la libertad y genera creatividad en un entorno altamente competitivo.
¿Puedes decir que la empresa donde trabajas es como Google?
10 reglas para ‘Googlear’ en tu empresa
1.- Dale significado a tu trabajo.
2.- Confía en las personas.
3.- Contrata gente mejor que tú.
4.- No confundas desarrollo con medición de resultados.
5.- Toma decisiones con base en información, no en opiniones.
6.- Haz la vida sencilla a tu equipo.
7.- Es válido no pagar igual a los empleados con el mismo puesto.
8.- Haz que las cosas sucedan. Experimenta.
9.- Sé transparente. Acepta las equivocaciones y no las ocultes.
10.- Disfruta y empieza de nuevo.
En una frase: ¿Qué hizo Google para ser una empresa exitosa? Retó las teorías de management y liderazgo y creó su propio método.
